Die Datenanalyse zeigt, dass es für die Bildungsgewerkschaft in NRW sehr positive Tendenzen in der Mitgliederentwicklung gibt: Von 2008 bis 2013 ist die GEW NRW von rund 43.000 auf gut 47.000 Mitglieder gewachsen – ein Trend, der sich auch in 2014 fortsetzte.

Vor allem jüngere Kolleg*innen in der Altersgruppe von 25 bis 34 Jahren finden den Weg in die GEW und auch immer mehr Frauen interessieren sich für die Gewerkschaftsarbeit und werden  Mitglied. Zwischen 2008 und 2013 ist der Anteil weiblicher Mitglieder im Landesverband NRW von rund 66 auf 68 Prozent gestiegen. Hier spiegelt sich auch der Beschäftigungsanstieg von Frauen im gesamten Bildungssektor wider.
Trotzdem ist der Generationenwechsel allein damit noch nicht bewältigt. Denn während auf der einen Seite der Aufwind in der Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen zu verzeichnen ist, wächst auf der anderen Seite zugleich der Anteil der über 55-jährigen Mitglieder: 2008 waren rund 37 Prozent aller Mitglieder der GEW NRW 55 Jahre und älter. 2013 waren es bereits 44 Prozent. 

Wie kann es in einer alternden Organisation gelingen, jüngere Mitglieder stärker zu binden und insbesondere Frauen in aktive Funktionen zu bringen? Dieser Frage näherte sich die Projektgruppe nicht nur auf Landesebene, sondern bezog stellvertretend auch drei Untergliederungen ein. Anhand der Datenanalyse, durch die Auswertung strukturierter Interviews, die Umsetzung kleinerer Praxisprojekte in Untergliederungen und die projektbegleitende Arbeit der Kommission Gender Mainstreaming konnten verschiedene Herausforderungen beschrieben werden.
Nur wer sich in einer Organisation heimisch fühlt, wird auch in ihr aktiv werden – deshalb müssen die Bedingungen verbessert werden, damit jüngere Mitglieder sich in den ersten drei bis sechs Jahren nach ihrem Eintritt in der GEW NRW aufgenommen und angekommen fühlen. Gleichzeitig muss die immer größer werdende Zahl von Frauen in der GEW NRW auch in Gremien und Funktionen sichtbar werden. Nicht zuletzt bedarf es vor dem Hintergrund der vorwiegend ehrenamtlich geleisteten Arbeit besserer Unterstützungsstrukturen für die Untergliederungen, um vor Ort den Generationenwechsel zu stemmen.
Das Projekt legt die wesentlichen Knackpunkte offen. Jetzt geht es darum, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um durch einen geplanten, umfassenden und langfristig angelegten Wandel den Generationenwechsel mithilfe von Gender Mainstreaming weiter voranzutreiben. Dazu bedarf es weiterer Schritte – der erste ist aber getan.

Susanne Dalkmann
Beraterin für Organisationsentwicklung

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