Gender Pension Gap: Schlechte Aussichten für Frauen?

Gender Pay Gap und Gender Pension Gap

Frauen verdienen derzeit in Deutschland im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer. Das ist nicht nur jetzt unfair, sondern auch in Zukunft, denn wer während seines Berufslebens weniger einzahlt, bekommt danach auch weniger Rente.

Der sogenannte Gender Pay Gap ist der prozentuale Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern und drückt zusammengefasst die vielfach schlechteren Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt aus. Ein Faktor hierfür ist die ungleiche Entlohnung gleicher und gleichwertiger Arbeit, die durch eine Unterbewertung weiblich dominierter Berufe, aber auch durch Entgeltdiskriminierung zustande kommen kann. Weitere Faktoren sind Unterschiede in Bildung und Berufserfahrung sowie in den Positionen in der betrieblichen Hierarchie und in den Branchen, in denen Frauen und Männer arbeiten. Der Gender Pay Gap ist zugleich Ausdruck einer in Deutschland relativ traditionellen Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern, denn Einkommensnachteile im Stundenlohn für Frauen entstehen auch durch Teilzeitarbeit und familienbedingte Erwerbsunterbrechungen.

Von der Entgeltlücke zur Rentenlücke: Frauen im Nachteil

Der Gender Pay Gap beeinflusst nicht nur die aktuelle Einkommenssituation von Frauen und Männern, sondern auch die Einkommen im Rentenalter. Der sogenannte Gender Pension Gap drückt die durchschnittlich ungünstigere Einkommenssituation von Frauen im Rentenalter aus. Er bezeichnet die Kluft zwischen den eigenen Rentenansprüchen von Frauen und Männern unter Berücksichtigung der drei Säulen der Altersversorgung: gesetzliche Rente, Betriebsrenten und private Vorsorge. Der Gender Pension Gap bezogen auf alle Alterssicherungsleistungen beträgt derzeit (2015) 53 Prozent, das heißt: Frauen verfügen über weniger als die Hälfte der Alterseinkommen von Männern. Werden nur die eigenen Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) betrachtet, beträgt der Gender Pension Gap 45 Prozent, bei der betrieblichen Altersversorgung dagegen sogar 60 Prozent.
Als Altersrente erhielten Frauen in Westdeutschland 2016 durchschnittlich 606,- Euro aus der GRV, Männer 1.078,- Euro. In Ostdeutschland ist die Kluft geringer, hier wurde Frauen 894,- Euro, Männern 1.171,- Euro gezahlt. Was hier betrachtet wird, sind die eigenen Versichertenrenten. Das bedeutet, dass nicht erfasst ist, in welchem Maße Frauen von Elementen des sozialen Ausgleichs im Rentenrecht profitieren, vor allem bei der Hinterbliebenenversorgung, die allerdings nur verwitwete Frauen beziehen können. Die individuelle Rentenhöhe sagt auch wenig über die Armutsgefährdung aus, da im Haushalt häufig weitere Einkommen hinzukommen. Dieser Zusammenhang ist auch zu beachten, wenn die höheren Renten in Ostdeutschland betrachtet werden. Die Gesamtversorgung im Alter ist in Ostdeutschland trotz höherer gesetzlicher Renten weniger gut als im Westen, weil die Ostdeutschen viel häufiger allein die gesetzliche Rente zur Verfügung haben, während im Westen andere Alterseinkünfte – Betriebsrenten, Vermögenseinkünfte – eine viel größere Rolle spielen.

Es gibt mehr als eine Stolperfalle für die Rente von Frauen

Hauptgründe für den Abstand der Renten ebenso wie auch für seine Verringerung sind die Erwerbsbiografien von Frauen und Männern, die sich in den Alterseinkünften widerspiegeln. Frauen, vor allem im Westen Deutschlands, haben oft jahrelange Erwerbsunterbrechungen wegen Kindererziehung, teilweise auch wegen Angehörigenpflege. Besonders nachteilig wirken sich Minijobphasen aus.
Wenn die Unterbrechungen kürzer werden und Frauen mehr Erwerbsjahre in die Rente einbringen, steigen auch ihre Ansprüche. Gut ablesbar ist das an den höheren Renten ostdeutscher Frauen: Dort waren die Erwerbsquoten höher, die Verläufe durchgehender und die Arbeitszeiten länger. Die große Kluft bei den eigenen Renten von Frauen und Männern, die in Westdeutschland besonders ausgeprägt ist, hängt auch mit der im Westen vielfach traditionelleren Rollenteilung zusammen. Hier wirkt sich die jahrzehntelang – und teilweise bis heute – ungenügende Versorgung mit Kinderbetreuungseinrichtungen aus. Kurze Teilzeitarbeit und lange Familienauszeiten werden auch durch Anreize wie das Ehegattensplittung gefördert, die Frauen den Eintritt in den Arbeitsmarkt erschweren und Paare belohnen, die sich für traditionelle Aufteilungen der häuslichen und familiären Arbeit entscheiden – „Fehlanreize“ aus Gleichstellungssicht. Der Preis für Frauen ist in diesen Fällen nicht nur gegenwärtig eine Abhängigkeit vom Partner(-einkommen), sondern auch im Alter.
Neben einer durchgehenden oder unterbrochenen Berufsbiografie spielt auch die Einkommenshöhe von Frauen für Beiträge und spätere Renten eine große Rolle. Das Erwerbseinkommen, auf das Beiträge in die Rentenkasse entrichtet werden, ist nicht nur durch die niedrigeren Stundenlöhne von Frauen im Schnitt geringer. Auch die Teilzeitarbeit wirkt sich auf die Beitragszahlungen und damit niedrigeren Rentenansprüche aus. Es gab mehrfache Veränderungen im Rentenrecht, die darauf abzielten, typisch weibliche Erwerbsbiografien mit Teilzeit, vor allem durch Ansprüche aus Kindererziehungszeiten, besser abzusichern. Doch diese sozialpolitischen Elemente in der Rente können nicht annähernd ausgleichen, was an Rentenpunkten durch lange Familienphasen verloren gegangen ist.
Bei den jüngeren Frauen sind einerseits die Erwerbsbiografien zunehmend weniger unterbrochen, was sich günstig auf spätere Rentenansprüche auswirken wird. Doch gibt es auch gegenläufige Faktoren: Viele junge Leute haben es heute schwerer, in dauerhafte Stellen mit Sozialversicherungspflicht einzutreten. Arbeitslosigkeit und prekäre Beschäftigungsverhältnisse – etwa (Schein-)Selbständigkeit mit geringen Einkünften oder die digitalisierte Form von ungesicherter Heimarbeit in der „gig economy“ – reduzieren die Beitragszeiten und -zahlungen in der gesetzlichen Rente. Wird in diesen Jobs wenig verdient, gibt es auch kaum Chancen, privat ausreichend vorzusorgen. Durch Arbeitslosigkeit und prekäre Beschäftigung sind vor allem in den nächsten Jahren viele „Neurentner*innen“ zu erwarten, die nur noch kleine, nicht mehr zum Leben reichende Rentenansprüche haben werden.
Der Gender Pension Gap kommt auch durch Nachteile für Frauen in der sogenannten zweiten Säule, der betrieblichen Altersversorgung, zustande. Die Zahlungen waren mit 574,- Euro bei den Männern im Durchschnitt fast dreimal so hoch wie bei den Frauen, die zudem Betriebsrenten viel seltener beziehen. Zumindest im öffentlichen Dienst sieht die Situation etwas günstiger aus. Männer und Frauen erhalten hier ähnlich oft Leistungen aus einer Zusatzversorgung, wenn auch die Zahlbeträge für Frauen deutlich niedriger liegen.

Unterschiede ausgleichen – auf dem Arbeitsmarkt und im Rentensystem

Insgesamt sehen wir: Die Rente ist ein Spiegelbild der geschlechtsspezifischen Ungleichheiten bei der Erwerbsbeteiligung, bei der Entlohnung sowie der ungleichen häuslichen Arbeitsteilung. Auch wenn die Rentenlücke im Zeitverlauf gesunken ist und weiter sinken wird, der Gender Pension Gap wird sich nicht allein durch steigende Frauenerwerbstätigkeit schließen. Notwendig sind Verbesserungen bei den Erwerbschancen in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und bei der Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf. Sehr wichtig ist es, den Gender Pay Gap zu schließen, Aufstiegsbarrieren für Frauen abzubauen sowie Teilzeitarbeit und familienbedingte Auszeiten nicht nur rentenrechtlich zu berücksichtigen, sondern gleichmäßiger zwischen Frauen und Männern aufzuteilen.
Zudem gehören die Rentenreformen auf den Prüfstand: Das Drei-Säulen-Modell hat die Geschlechterunterschiede zum Teil verstärkt. Frauen werden nicht in erster Linie durch die Stärkung des Betriebsrentensystems im Alter besser gestellt, sondern durch eine gesetzliche Rente, die auf einem nicht immer weiter sinkenden Niveau gezahlt wird.


Dr. Christina Klenner
Leiterin des Referats Genderforschung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung

Fotos: thorius, Susann Städter / photocase.de

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