Prestige schützt nicht vor Prekarisierung

Wissenschaft und Forschung

Wissenschaft ist in der modernen bürgerlichen Gesellschaft eine prestigeträchtige Sphäre und das nicht zuletzt deshalb, weil wissenschaftlichem Wissen eine zentrale Deutungshoheit und damit gesellschaftliche Macht zukommt. Wer dort lehrt und forscht, genießt den Ruf, besonders schlau zu sein. Gleichzeitig lebt und arbeitet ein großer Teil der Angehörigen des Wissenschaftssystems unter Bedingungen, die als prekär gelten müssen.

Multiprofessionalität bedeutet nicht, dass eine Person alles weiß oder kann. Es handelt sich vielmehr um das Zusammenarbeiten unterschiedlicher Berufsgruppen. Im inklusiven Setting des Gemeinsamen Lernens gibt es SozialpädagogInnen, Lehrkräfte für sonderpädagogische Förderung, Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen, BetreuerInnen des Offenen Ganztags, SchulassistentInnen und außerschulische KollegInnen – zum Beispiel MitarbeiterInnen der Agentur für Arbeit, des Jugendamts und der Integrationsfachdienste sowie SchulpsychologInnen, TherapeutInnen und PraktikumsanleiterInnen.  Aus pädagogischer Sicht teilen sie alle die Aufgabe, die ihnen anvertrauten SchülerInnen individuell zu fördern und zu begleiten. Die Wege dorthin sind jedoch ebenso unterschiedlich wie die Berufe selbst und einheitliche Rahmenbedingungen, die die Zusammenarbeit erleichtern würden, gibt es größtenteils nicht.
Viele SonderpädagogInnen unterrichten nicht an ihrer Stammschule, sondern sind für einige Stunden an Schulen des Gemeinsamen Lernens abgeordnet. Dies ist relevant für die Teilnahme an Konferenzen und Teamgesprächen. Die Stelle der Schulsozialarbeit wird mal von den Kommunen bezahlt, mal aus einer umgewandelten Lehrerstelle finanziert. Hier gibt es in der Regel wenig Stunden für zu viele SchülerInnen. InklusionsassistentInnen – oft auch SchulbegleiterInnen genannt – haben ganz unterschiedliche Ausbildungen erfahren, werden von außerschulischen Trägervereinen bezahlt, die auch deren Aufgabenbeschreibungen vorgeben. Sie bilden außerdem die am schlechtesten bezahlte und am wenigsten pädagogisch ausgebildete Gruppe, die aber am meisten Kontakt zu den ihnen anvertrauten Kindern hat. Regelschullehrkräfte sämtlicher Fachrichtungen agieren in unterschiedlichen Zusammenhängen als Klassen- oder FachlehrerInnen.
Anlässe für die kooperative Zusammenarbeit ergeben sich nicht nur im Co-Teaching im Klassenunterricht, sondern auch bei Zeugniskonferenzen, Laufbahnberatungen, Fachkonferenzen, Förderplanarbeit, pädagogischen Konferenzen, in Jahrgangsteams und bei Konfliktlösungen, bei Hilfeplangesprächen und Projektarbeit, in Krisenteams und bei konzeptioneller Schulentwicklungsarbeit.

Wie wird aus einer Gruppe ein Team?  

Ein Team wird dann gebildet, wenn für eine gewisse Dauer zu einem bestimmten Zweck eine interdisziplinäre Zusammenarbeit gefragt ist. Viele gute ExpertInnen bilden jedoch nicht zwangsläufig ein gutes Team. Klare Zielsetzung, Wertekonsens, Zusammenhalt, Einigung auf gemeinsame Sprache und Denkwelt, eindeutige innere Struktur, Kooperation, Kontinuität auch bei Wechseln, Verbindlichkeit und Wertschätzung sind Faktoren, die die Leistungsfähigkeit eines Teams optimieren. Der amerikanische Psychologe Bruce Tuckman unterscheidet in seinem Teamuhr-modell fünf Phasen der Teamentwicklung, die einerseits die Aufgabenbereiche und andererseits die Beziehungsebenen betreffen:
1.    Forming
    In der Orientierungsphase bildet sich die Gruppe, die TeilnehmerInnen lernen sich kennen, der Arbeitsauftrag wird geklärt und Informationen werden gesammelt.
2.    Storming
    In der Kampfphase können erste Konflikte und Probleme auftreten. Die Mitglieder versuchen, einen bestimmten Status in der Gruppe zu festigen, Rollen und Aufgaben werden kritisch hinterfragt und Allianzen gebildet.
3.    Norming
    In der Kooperationsphase werden Regeln, Aufgabenbereiche und Arbeitsmethoden vereinbart. Die Kommunikationsstruktur verbessert sich, die Teammitglieder gehen offen miteinander um und funktionale Beziehungen entstehen.
4.    Performing
    In der Ausführungsphase kann sich das Team mit ganzer Kraft der Aufgabe widmen, es ist kreativ und produktiv. Lösungen werden erarbeitet, gemeinsame und persönliche Verantwortungen entstehen.
5.    Adjourning
    In der Auflösungsphase wird Bilanz gezogen, der Arbeitsauftrag ist abgeschlossen. Die Gruppe formiert sich neu oder wendet sich anderen Aufgaben zu.

Ein (Ideal-)Beispiel aus dem Schulalltag

Im Schulalltag kommt es allerdings oft zu Ad-
hoc-Anlässen, die erfahrene TeamplayerInnen erfordern. Ein Beispiel, in dem der ganzheitliche Ansatz von Multiprofessionalität sichtbar wird: Dem KlassenlehrerInnenteam (Sonderpädagoge und Regelschullehrerin) fällt auf, dass sich ihre Schülerin aus der zehnten Klasse, die im Rahmen des Gemeinsamen Lernens in den Unterstützungsbedarfen Körperlich-motorische Entwicklung und Lernen zieldifferent gefördert wird, immer mehr abkapselt. Ihre Leistungen werden nach und nach schlechter und sie zeigt keine Bereitschaft mehr, Hilfe anzunehmen. Die ursprüngliche Perspektive, doch noch einen Regelschulabschluss zu machen, rückt in weite Ferne. Sie selbst gibt an, bei den letzten Praktika gemerkt zu haben, dass sie keine berufliche Perspektive hätte. Die Klassenlehrerin wendet sich an die Schulsozialpädagogin. Diese berichtet, dass der jüngere Bruder sich an sie gewendet habe, da er unter Depressionen leide und nicht mehr weiter wisse. Die Mutter der Kinder befindet sich immer wieder wegen psychosomatischer Beschwerden in stationärer Behandlung, weil sie selbst dieser Problematik ratlos gegenüberstehe.
In einem Hilfegespräch, das die Sozialpädagogin einleitet und an dem die Eltern, die KlassenlehrerInnen, der betreuende Sonderpädagoge, der Rehabilitationsberater des Arbeitsamtes, eine Fachkraft des schulpsychologischen Dienstes und eine Mitarbeiterin des zuständigen Jugendamtes teilnehmen, werden folgende Maßnahmen vereinbart: Der Schülerin wird ein Platz an einem Förderberufskolleg mit Internat angeboten, an dem sie nach dem Schulabschluss eine Berufsausbildung absolvieren kann. Dem Jungen wird eine Psychotherapie vermittelt. Er selbst möchte zusätzlich noch an einem Feriennachhilfeprogramm teilnehmen. Das Jugend-amt sichert darüber hinaus Familienhilfe zu. Ziel dieser Maßnahmen sind die Stärkung der Familienstruktur und hoffnungsvollere Zukunftsaussichten für die Kinder. Die Sozialpädagogin dokumentiert und evaluiert die Maßnahmen.

Hemmnisse und Bewältigungsstrategien

In der Realität zeichnen sich in der multiprofessionellen Zusammenarbeit Probleme auf verschiedenen Ebenen ab: Solche Teamsitzungen sind für alle Beteiligten zusätzliche Arbeit. Oft sind gut ausgebildete ExpertInnen nicht verfügbar, die zuständigen Fachkräfte überbeansprucht, die Terminierung der Teamsitzung gestaltet sich schwierig, passende räumliche Gegebenheiten sind nicht vorhanden. Erhebliche Störfaktoren sind Rivalitäten zwischen Berufsgruppen, Abgrenzungsbedürfnisse und Statusfragen, Barrieren persönlicher Natur und konträre pädagogische Grundauffassungen. Mangelnde Akzeptanz bei Kollegium und Schulleitung, die Weigerung Einzelner, für schulische Prozesse Verantwortung zu übernehmen, und fehlende Absprachen sind schwer zu überwindende Stolpersteine.
Neben den schon erwähnten Faktoren für eine erfolgreiche Teambildung gibt es weitere Gelingensbedingungen, die eine erfolgreiche interdisziplinäre Kooperation begünstigen. Teambildungskompetenzen sollten stärker in die Aus- und Fortbildung pädagogischer und beratender Berufsgruppen implementiert werden. Supervision, Planspiele und Trainingsstunden helfen, den eigenen Standort und die eigene Rolle im Team zu reflektieren. Teamstunden im Stundendeputat installiert, über die alle PädagogInnen ein Teamfahrtenbuch führen, vermeiden zusätzliche Arbeitsbelastungen. Konzeptionelle Einbettung der Teamstrukturen in Schulentwicklung verringern Reibungsversluste, beispielsweise indem eine Fachkonferenz Inklusion sich als ersten Arbeitsschwerpunkt „Arbeiten im Team“ vornimmt und einen Orientierungsrahmen zur Verteilung der Aufgabenfelder im inklusiven Setting erstellt, bei dem Hauptverantwortlichkeiten, gemeinsame Zuständigkeiten und Mitwirkungen festgeschrieben werden.
Auch wer Multiprofessionalität als Handlungsrahmen begreift, in dem persönliche Kompetenzen erweitert, demokratisches Miteinander und Mitbestimmung erhalten und gefördert werden, kann nicht darüber hinwegsehen, dass Schulen mit deren Umsetzung weitestgehend allein dastehen. Mehr Ressourcen bereitzustellen, um die Gelingensbedingungen zu erfüllen, wäre ein förderlicher Schritt.

Christiane Zirker, Gesamtschullehrerin im Gemeinsamen Lernen und LehrerInnenfortbildnerin

Stephan Krings, Förderschullehrer im Gemeinsamen Lernen und LehrerInnenfortbildner

Fotos: Bernd Vonau / photocase.de, blas / fotolia.com

Prestige schützt nicht vor Prekarisierung

Ein Sonderbefristungsrecht für die Wissenschaft

Eine zentrale Rolle für die prekären Arbeits- und Lebensverhältnisse im Wissenschaftsbereich spielt das Befristungswesen. Unterhalb der Professur gibt es kaum unbefristete Stellen in Lehre und Forschung: Etwa 80 Prozent des akademischen Mittelbaus haben befristete Verträge – nicht selten mit Laufzeiten unterhalb eines Jahres. Die rechtliche Grundlage dafür bildet das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das einen Sonderbefristungstatbestand für wissenschaftlich Beschäftigte schafft.
Für MitarbeiterInnen in Technik und Verwaltung gelten hingegen die engeren Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind dort zwar häufiger zu finden, aber auch in dieser Personalgruppe ist jeder vierte bis fünfte Arbeitsvertrag zeitlich befristet. Wie die Auseinandersetzung zwischen den Beschäftigten des Botanischen Gartens und der Freien Universität (FU) Berlin zeigt, droht hier zudem die Gefahr einer besonderen Form der Prekarisierung: die des Lohndumpings qua Outsourcing. Der Botanische Garten gehört zur FU Berlin, nur ein Teil der Beschäftigten ist jedoch auch dort angestellt. Diejenigen Beschäftigten, die bei dem FU-Tochterunternehmen „Betriebsgesellschaft für die Zentraleinrichtung Botanischer Garten und Botanisches Museum“ angestellt sind, erhalten für dieselbe Arbeit bis zu 40 Prozent weniger Lohn.
Das WissZeitVG erlaubt, WissenschaftlerInnen vor und nach der Promotion für jeweils maximal sechs Jahre – in der Medizin für neun Jahre – befristet zu beschäftigen. Begründet wurde und wird die Notwendigkeit solch ausgedehnter Befristungsmöglichkeiten mit der Qualifizierung von NachwuchswissenschaftlerInnen. Faktisch bleiben die Vertragslaufzeiten jedoch zumeist deutlich hinter den tatsächlich für eine Promotion oder Habilitation benötigten Zeiten zurück. Inwiefern die im März 2016 in Kraft getretene Novelle des WissZeitVG mit seiner Formulierung, die Vertragslaufzeiten sollen dem Qualifizierungsziel „angemessen“ sein, für eine Veränderung sorgt, muss sich erst noch in der Praxis zeigen. In all den Fällen, in denen eine Stelle zu mehr als 50 Prozent aus den Mitteln Dritter finanziert wird, sind befristete Arbeitsverträge zudem weiterhin über die 6-plus-6-Jahre-Regel hinaus zulässig.

Unsichere Perspektiven und EinzelkämpferInnentum

Mit Blick auf das Einkommen können tarifvertraglich geregelte wissenschaftliche Arbeitsverhältnisse nicht als prekär gelten. Allerdings werden DoktorandInnen gerne auf 50-Prozent-Stellen eingestellt – und promovieren damit überwiegend unentgeltlich in ihrer Freizeit. Finanziell prekär wird dies, wenn Arbeitslosigkeit eintritt, da der Anspruch auf Arbeitslosengeld dann deutlich unter 1.000,- Euro liegt.
Der hohe Anteil an Befristungen bedeutet für die wissenschaftlich Beschäftigten zugleich das Fehlen einer auch nur halbwegs verlässlichen Zukunftsperspektive. WissenschaftlerInnen wird ein hohes Maß an Mobilität abverlangt, das sich nur bedingt mit dauerhaften sozialen Beziehungen oder der Wahrnehmung von Familien- und Pflegeverantwortung vereinbaren lässt. An diesem grundlegenden Problem ändern die familien- und pflegepolitischen Komponenten des WissZeitVG, die eine Verlängerung von Höchstbefristungsdauern und Verträgen ermöglichen, nichts.
Die gewerkschaftliche Organisierung und kollektive Interessenvertretung der Beschäftigten trifft in diesem Bildungsbereich auf ein besonderes Hindernis, das in der herrschenden Logik des Wissenschaftssystems liegt: Wissenschaftliche Erkenntnisse müssen einzelnen Individuen zurechenbar sein, womit Kooperation und Forschungsverbünde häufig nur Mittel zum Zweck sind. Dass die eigene Arbeit von den meisten WissenschaftlerInnen als sehr befriedigend erlebt wird und zudem prestigeträchtig ist, tröstet derzeit noch viele darüber hinweg, dass die Bedingungen, unter denen diese erfolgt, ein unbefriedigend verdient haben.

Barbara Umrath
Landesfachgruppenausschuss Hochschule und Forschung, Doktorandin und befristet beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiterin

Fotos (v. o. n. u.): DWerner, gennadi+ / photocase.de

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