Fachhochschulen: Personalentwicklung weiterdenken

Veränderungen der Personalstrukturen an Fachhochschulen

Die Aufgaben der Hochschulen für Angewandte Wissenschaften haben sich deutlich erweitert. Neben anwendungsbezogener Lehre nehmen sie heute Aufgaben in Forschung, Entwicklung und Wissenstransfer wahr. Das verändert auch die Personalstrukturen gravierend.

Der Wissenschaftsrat kommt Ende 2016 in seinen „Empfehlungen zur Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen“ zu eindeutigen Ergebnissen: Die Zahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter*innen neben der Professur hat sich zwischen 2005 und 2014 im Bundesdurchschnitt nahezu vervierfacht. Stellten Professor*innen 2005 noch gut drei Viertel des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals an Fachhochschulen dar, lag ihr Anteil neun Jahre später nur noch bei rund 56 Prozent. An einzelnen Hochschulen haben sich die Relationen sogar noch stärker verschoben (siehe Tabelle 1).
Ähnlich wie an Universitäten hat damit an den Fachhochschulen der Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse stark zugenommen. Akademische Mitarbeiter*innen werden in erster Linie als promovierender „wissenschaftlicher Nachwuchs“ gesehen. Personalentwicklung beschränkt sich an beiden Hochschultypen (noch) vorwiegend auf die Professur als einzige Zielperspektive.

Personalentwicklung ausgehend von Daueraufgaben denken

Personalentwicklung ist jedoch eine deutlich umfassendere Gestaltungsaufgabe. An Universitäten wie Fachhochschulen stellen sich zwei Fragen: Welche unterschiedlichen Qualifikationen werden für eine Lehreinheit dauerhaft benötigt, um Studierende auf die Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden in ihrer späteren berufspraktischen Arbeit vorzubereiten? Welche sonstigen Tätigkeiten wie Aufgaben in Forschung und Wissenschaftsmanagement fallen in der Lehreinheit in welchem Umfang kontinuierlich an?
Sozialarbeiter*innen brauchen beispielsweise sowohl kritische Reflexionsfähigkeit, Kenntnisse des Sozial-, Kinder-, Jugend- und Familienrechts, Wissen über soziale Ungleichheiten und psychische Erkrankungen sowie berufsfeldbezogene methodische Kompetenzen. Die Promotion ist ein geeigneter Nachweis entsprechender Qualifikationen in den Bezugsdisziplinen Sozialer Arbeit wie Soziologie, Psychologie und Erziehungswissenschaften. Für die Einführung der Studierenden in spezifische Methoden der Sozialen Arbeit sind hingegen Supervisions-, Beratungs- und Therapieausbildungen geeignetere Qualifikationsnachweise. Mit Blick auf das Ausbildungsziel der Studierenden sind beide Qualifikationsformen gleich bedeutsam. Im hierarchischen System Hochschule kommt der letzteren jedoch häufig keine angemessene Wertschätzung zu. Das Hochschulrecht sieht bisher nur für Professor*innen die Möglichkeit von Forschungs- beziehungsweise Praxissemestern vor. Analoge Freisemester für dauerhaft lehrende akademische Mitarbeiter*innen wären ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung.

Studierende benötigen Vorbilder aus der Berufspraxis

Universitäten wie Fachhochschulen stehen vor der Herausforderung, dafür Sorge zu tragen, dass die gestiegenen Studierendenzahlen nicht zulasten der Qualität der (Aus-)Bildung gehen. Personalkonzepte sollten den Ausbildungszielen der Studierenden besondere Beachtung schenken und ausgehend davon fragen, welche Aufgaben pro Lehreinheit dauerhaft anfallen. Damit erst lässt sich bestimmen, welche Qualifikationsprofile benötigt werden. Zu berücksichtigen ist dabei nicht zuletzt die besondere Bedeutung, die Lehrenden mit langjähriger berufspraktischer Erfahrung gerade in anwendungsbezogenen Studiengängen zukommt. Für die Entwicklung eines professionellen Auftretens und die Berufsfeldorientierung der Studierenden spielen diese eine wichtige Rolle – sei es an Fachhochschulen, sei es in der universitären Lehrer*innenbildung.

Barbara Umrath
Doktorandin, wissenschaftliche Mitarbeiterin und Mitglied des Personalrats der wissenschaftlich Beschäftigten an der TH Köln

Foto: Helgi / photocase.de

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